现在，要招到合适的人那叫一个难哦，除了人才供给不足（比如程序猿），很大的原因是我们经常遵循一些错误的、所谓不成文的规定。在创业公司，很多看起来还不错的候选人，正举步维艰，是时候想想，到底拥有什么样的特质，才能成为一个好员工。
KristnHamilton是Koru公司的CEO、联合创始人，Koru是一家面向招聘新手的情景式培训机构，Hamilton的工作是在毕业和就业之间架起一座桥梁，并让对的人做对的事情。长时间与求职者的接触，让她可以清晰准确的判断出，拥有什么样的技能和特质，才能够胜任那项工作。
她总结出了找到最佳适配员工的7点特质，这些特质可能比过往的职场履历更有效，而且同样使用于初级与执行类岗位。更重要的是，经过Koru公司的测试使用，这个方法是有效的，有85%的年轻人通过这个方法找到了最匹配的工作，很多人还收到了多份offr。而雇主们（有LinkdIn，Facbook,Ylp等）对结果表示一致认可。
Hamilton说，谷歌的人力运营总监曾带头做了一个研究，以探索工作表现优劣是否与绩点有关，结果是并没有什么关系。
在介绍这个7个特质的同时，Hamilton还为创业公司分享了一些面试问题和策略，这样他们在招人时就不必总是盯着那些丰功伟绩，而是找到真正能出活儿的人。
/1/毅力
创业就像在一团迷雾中快速前行。在当代的工作环境中，在没有收到明确授权的情况下就创造一个新职位是完全可能的。员工需要在百里急行军的情况下迅速发现目标、找准定位、快速反应。然而同时，千篇一律的日常工作并不会离你而去。在日复一日的急行与琐碎中，你需要的是适应能力强、持之以恒并坚决执行的员工。
问什么：
“我们通常会让面试者描述一次全力以赴完成一件事儿的经历，或者他们克服障碍的经历。Hamilton说。在听面试者回答的过程中，需要极其注意任务本身以及他对过程的描述。“试着了解面试者为了解决问题可以坚持多久，以及他们需要花多久来解决问题。”
需要注意的是，毅力很可能在乏味的小事中体现出来——面试不是听英雄故事。一个在乏味的小事中表现出契而不舍精神的人，往往在以后的工作中会有极强的表现。
/2/精确性
数据，以及获取和分析数据的工具正在变得越来越多。然而空有单纯的数据毫无意义。“在任何一份工作中，不管是职场菜鸟还是管理层，都应该对数据足够敏感并不断获取足够详尽的数据。“数据分析工具越来越多，至少你应该知道，从每个工具里能获得哪些洞察。”Hamilton说。
“精确性”考验的是应聘者从多渠道获取、整合数据，从中获得洞察并快速做出决定的能力。不管你是数据专家还是客户代表，优秀的数据能力都能让应聘者脱颖而出。
问什么：
对面试官来说，这大概是最简单的一题了。面试官可以出一道限定时间的Excl题来测试应聘者的逻辑与实操能力。或者，问一些案例型问题也是好选择。“让应聘者举一个曾经用数据做决策的案例。比起正确的答案，数据和案例的复杂性以及应聘者的思考路径更值得面试官注意。”Hamilton说。
/3/大局观
作为创业公司负责人，让每一个团队成员了解公司目标，并为这个目标努力大概是最重要的一件事。创业公司要找的大概是这样的人才：他们深刻思考自己在公司中的角色，了解自己的工作怎样让同事和公司同时受益。这样的员工一定会以符合公司价值观的事儿作为工作的优先级。
问什么：
让应聘者描述他为上一份工作带来的可衡量的价值。比如，他们是否让公司的销售业绩提升了？他们招聘了多少符合公司价值观的人才等等。
另一个有价值的问题是，让应聘者举出一个他欣赏的人或组织，以及他们是怎样形成影响力的。“在这个问题中，你需要了解应聘者是不是理解公司的大目标，以及为了实现这个目标，哪些事儿会是优先级，而哪些事儿可以被牺牲。”
/4/团队协作
Hamilton说：“组织结构里已经看不到黑暗的角落了”。跨职能团队已经成为企业常态，随着公司和行业的全球化跟透明化，构建一个多元员工团队的需求将变得越来越急切。
能够了解不同社交风格的专业人士是构建一个健康合作团队的因素。应聘的人应当清楚地了解自己的长短处并可以设身处地理解他人处境——所谓高情商。
问什么：
“一项有趣的研究表明，紧密的团队合作应当可以意识到其他人情绪上的变化，另外EQ可以通过10个或者类似的问题进行评估”。我们是这样进行评估的。一些简单的问题比如：在一个团队里工作，对你来说最难的是什么？有没有在一个困难的团队里的工作的经历？你的角色是什么又获得了什么经验？在和其他人工作时，是什么让你最快乐和最有效的工作？
在数以百计的面试中Hamilton找到了一个诀窍，就是借助候选人朋友或家人之口过滤这些问题——可以问问候选人最好的朋友反证他们的关键优势和弱点。这比直接问他们要委婉和容易接受得多，而且答案也更加可信。
/5/主人意识
坏事时时都在发生：你的老板可能在你刚入职三天之后就辞职了，或者你的工作不是当初申请的那个。成功的专业人士就是那个能从柠檬里榨出柠檬汁的人。而不是在挫折中停摆。一个积极的态度是关键，但还不够。你要找的人需要能够主动解决他们的问题，并迅速向前推进。
那个你要找的人哪里有时间求全责备啊。主人意识培养的是一种”我们“的文化，而不是”自我“。仔细听听候选人说话的方式，十有八九可以看出他们的”自我“倾向。
问什么：
根据Hamilton的经验，这种特质可能是一个组织文化里最具戏剧性影响的部分——其实这就是组织内部一种从上倒下的主人意识的一部分，所以千万不要轻视你们的面试。一旦团队里出现了”吸血鬼“，他们就会像病毒一样传播开来。他们在其他方面表现得很不错，但他们会把其他人拉下水。
为在面试里做这样一个”测试“，你实际上需要让候选人代入到一让自己感到十分难过的情境。比如问他们关于过去受到的一些委屈或者不公平的事情，说完之后你要做一些夸张的回应，比如高声说”你在开玩笑吗？真是混蛋“。一个真正”主人”会说”是的，但我知道这不值得我花时间来抱怨。”他们不会花时间去发泄很和怨。
曾经有一个特别尖锐的回答，候选人母亲被诊断出患有癌症，而她的继父不仅离开了她的妈妈还收回了房子。在这样混乱的日子里，她的成绩开始直线下降，最后不得不放弃大学来照顾她的母亲。说一句”这太糟糕“不难，不过当时候选人立即回答：”这不重要。我没有理由抱怨，我意识到它让我变得更加坚强。“想象一下这样的人以及那些让自己变成受害者的普通人之间区别。
/6/好奇心
这项特质绝对是个超值套餐，包含了你迫切想要多项个人品质：共鸣、创造力、创新性、快速学习能力。如果好奇心是源头，这些品质就是喷涌而出的汩汩泉水。
问什么？
先问问看，真正让他们兴奋的一两件事情，这件事情不必与工作相关，其实不相关更好。
“我面试过一个人，他是那个小伙伴买大件儿之前一定会问的‘什么值得买’，”Hamilton说，“他对吉他一场了解，甚至知道不同吉他分别用哪种木头制作。他还清楚地知道年福特野马的每一个部分。如果一个人没有这样的品质，他们自然认为不需要了解一个主题背后的每一个细节，也无法将这样的积极性实践到他们的工作中。”
另外，在问“你有什么问题问我吗？”之前，不要轻易结束一个面试。这可能是面试中最能反映好奇这一特质的问题了。“如果他们说没有问题，那他们最好之前已经问过你足够多的问题了。”Hamilton表示，“如果一个参与者没有任何问题，这是一个不太好的信号。至少，他们应该单独问某个面试官一些问题，表示他们做过一些研究，并且知道他们能够从这个人获得什么。”
/7/良效的沟通
通过你的面试过程，寻找各种形式能够体现可靠与自信的表情，无论是身体语言中，还是口语与书面交流中。“我们与很多入门级支援接触过，他们能够写一篇完美的论文却无法提要出3个要点组织成一封简单明了的邮件。”一个面试者是否懂得犹豫与退缩也很重要。“他们得知道什么时候不要开口说话，什么时候给其他人台阶。”
问什么？
关于举止，你需要综合考虑“面试者如何说”和“他们是怎么说”？他们打断别人的时候是如何表现的？他们是否在对话结束后表示感谢？他们是否礼貌又高效地进行沟通，用最少的文字说最明智的话。
Koru的市场营销职位邀请申请者提交一个短视频，这个方法具有一定的示范性。“面对镜头依然保持镇静和自信不是一件容易事儿。”Hamilton说。不断联系，她能够使问题更加简单：什么使你更加坚强？给我们讲一个受挫后的故事吧。
无论是电影还是对人，Hamilton一直在寻找相似的东西：是否受访者表现的沉着又充满活力。“这可能是一切成为可能，人们想要与相似人在一起。”Hamilton说，“最好雇用那些能为整个公司带来更多能量的人。”
对找到一名好员工来说，7个特质中的每一个都很重要。尽管如此，在招聘不同岗位职员时，你可能会会侧重考虑不同的特质。“一个市场调研员需要更加严谨，也更需要毅力。这样他们才能坚持调研、调研、调研……这样看来，在招聘一名销售是，你可能会较少考虑优雅的举止。而开发者与其他团队成员的沟通者（比如，产品经理？），善于沟通又充满好奇心就显得尤为重要。”
这次，招聘职场新手不再看走眼。
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