秋季校招结束后，社招和裁员总是一起到来~
被裁员的人儿，简历有没有被拉勾拒绝？
今天聊一聊一个基友投简历被拒的事儿吧！
小编的好基友在拉勾网投简历收到这样的回复：
拉勾网简历投递反馈
一向对她的简历是认可的，
看到不符合"STAR"法则这一条的时候，
他眼瞅着就要掀桌子了，
因为这个法则我和她是聊过的，难道是理解错了？
在这儿要跟遇到同样问题的小伙伴说一声：
不要太Care这个反馈
因为这一条是
默！认！回！复！
图片来自于知乎作者：洪朔-Tuccuay
但是，本着认真学习的态度，
我们先来严肃的研究一下STAR是什么鬼？
STAR法则是什么？
百度百科是这样解释的：
S——Situation（情境）事情是在什么情况下发生T——Task（任务）你是如何明确你的任务的A——Action（行动）针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式R——Result（结果）结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么
说白了，就是给4个关键词，让人在描述事情时候有逻辑有顺序。
其实并没有什么神秘的，就像小时候写作文，语文老师总是给你各种套路，其中重要的一个就是记叙文，必备的就是：时间、地点、人物、事件。
招聘启事里面也一样，也有关键词，
岗位职责：你到公司来做什么工作？
岗位要求：你想来做这份工作需要满足什么要求？
那么STAR通常怎么用，用在哪？
招聘流程
1、HR简历筛选
HR招聘专员根据招聘需求或安排，对海量简历进行筛选，对比JD中的要求和简历相关部分的描述，如果基本复合，则安排面试。
2、HR面试/组织笔试
面试的第一个步骤，很可能是需要笔试答题的，但是这一步骤因工作内容不同而不同，通常IT技术岗位的面试，都会结合一部分笔试。有的公司也会把笔试放在后面一轮。
3、部门负责人面试
面试是为了全面的了解应聘着，是否真正复合招聘要求，面试官们阅人无数，分分钟就能判断出简历是否属实，人是否复合要求。莫装X吹牛，这个部分太多血泪史和经验分享，我就不多说了。
4、企业负责人面试
前面一个步骤是对能力的判断，但是能力不代表全部，企业负责人还要来考察一下应聘者的格局，聊聊行业见解，人生规划，思维逻辑等等。通过一系列的细节来判断是否适合公司。
5、背景调查
这个步骤通常来验证真伪。非关键岗位，很多公司是不做这一步骤的。
6、发offer，入职成功
STAR原则怎么用？
说这么多，难道只为了说简历要用STAR法则？
当然不止咯！
如第一部分对STAR法则，它其实是一个说事儿的逻辑结构，所以在应聘的全过程里，这个逻辑都适用。
说回到简历写作上，STAR法则并非简历的核心。
前面为什么我要提到招聘启事里面的内容呢？
因为，重点来了，
简历写作最重要的是它是否能清晰反映出求职者的能力，且这个能力恰好能对应JD里的要求，让HR认为这个人能胜任这份工作。
我看到很多人去海投简历，把自己所有经历、能力全部堆砌在简历里，HR没有时间去在N条描述里找到那唯一一条复合供需关系的描述。
多数时候，看到第一个描述，默默骂了一句：什么鬼？然后就：剧终。
STAR法则用的再溜，写的不是HR想要的有什么用？如果你应聘的岗位是销售，那么HR可能并不关心你在简历上写了多少句你的文案水平异于常人，而如果你应聘的是新媒体运营，那可能空手道黑带这个惊人技能也并不能带来什么实质的帮助。
求职TIPS
1、关于简历：
1V1：条件允许的情况下，一个公司对应一份简历，或者至少相似JD要求的，对应一份简历。
描述：每段工作经历，按照尽量按照STAR法则描述，但不要为了某一个元素而让整段行文不通顺，逻辑不连贯。最重要的，言简意赅。不一定要全部罗列所有经历，这是简历，不是完整履历。可以准备一份完整的，面试时候给面试官。
照片：花钱去拍张商务照，尽量不要用一寸照或生活照，这点钱的投资是值得的。
这儿有一篇关于简历写作方法的文章：
我会怎样写一份让HR无法拒绝的简历
2、关于面试：
时间：准时，如果提前到了，临近约定时间联系HR，别等人家出来找你。
着装：大方得体，有时尚品位的，不一定要白衣黑裤。
检索：了解应聘的公司，能的话了解部门的负责人、公司CEO。
自我介绍：不要念简历，要突出优势，这个优势最好对应JD，对了，一定要熟记JD。
回答：STAR原则带来的语言逻辑，想几秒组织好语言再说，适当装X吹牛。
作品：不论公司是否要求，有条件的情况下准备一个跟岗位相关的作品，哪怕只是一个方案，一个调查。（部分岗位适用）
简历：带笔和本，带3份完整简历。
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