“喝茶用人融资”是我给零售企业家定位最应该做的三件事，“让专业的人去做专业的事”，老板只是“”用对人、分对钱”就行了。
这些年和零售企业家交流，等熟悉以后往往过不了三句话就会发问：“唐老师，有无熟悉的生鲜总监给推荐一位”，“缺人”尤其是“缺生鲜人”几乎是所有零售企业通病。企业每天在发展、在开新店、在开门营业、也在跑冒滴漏，现有的生鲜高管“救火”成为唯一的主要任务，无暇顾及其他。
“人”从哪来？其实，之前的文章里写过商超老总在生鲜经营中常见错误。谈到：不会找人、不会识人、不会安排人在合适的岗位～没有选用留人的管理机制。迷信空降兵，认为“外来的和尚会念经”。但，明明企业需要生鲜战略人才，但选来的是生鲜战术干部；相反案例也有。同时，企业经理人老是用过去自己的企业来衡量新到的民企、缺乏全面能力也是关键因素之一。
我们往往看到，某一位知名企业的高管，到民营企业不但没有施展本领，反而因水土不服没有多久就被企业淘汰。这里面企业和高管都存在问题，企业的问提除了上面所述，缺乏耐心也是企业的通病。
当然也有高管自身的问题，也正如上文，很多高管的成功不是自己个人而是背后企业平台的荣誉、光芒衬托。高管在原企业完善的体系下，只需整合操盘即可。而，民企企业就不同了，民营企业实际上是不需要高管的，他们需要得是全才，不仅仅指挥还要亲力亲为、身先士卒，不仅仅是生鲜版块，还要对其他关联版块（诸如：信息、财务、工程、企划、防损、人事等）精通，要想达到这一水平，没有在民营企业5年以上的历练是不可能达到的。
企业现有干部员工水平所限，虽经努力也成效不大，空降兵、外脑是企业必须的选择之一。为了防止两败俱伤，一些该做的功课还是要做的。特别是高管级别，人资（HR）只是搜集资料，把关一定是企业董事长或总经理亲自操刀的。但HR搜集的资料里，是否掺假？有多大的水份？今天就聊聊通过真假简历选出优秀人才的话题：
简历识人
如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是HR必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节。
虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。
现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下：
1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现，若无特别，不作考虑。
2、未写出公司的具体名称，如写某大型公司：正在上班除外，应充分尊重其个人隐私。但，已经离开的，也不写企业名称，那，意味着一定是有问题。
3、将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。
4、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。
5、职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职：闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。
6、能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理人的表现，敢于正视自身走过的历程可暂看重。
7、待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。
8、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的。
2简历分析与筛选要点
社会求职者简历应从以下方面进行筛选：
一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）
主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。
1、个人信息的筛选
A、在筛选对硬性指标要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；
B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：
25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作；36－40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。
2、上学经历
在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点郑州白癜风治疗中心哪里医院治白癜风较好