精准招聘：如何实施完整的招聘流程？
第一阶段招聘决策(人力资源规划,工作分析)
1、人力资源规划误区
人力资源规划缺乏依据和标准，企业没有明确的发展战略，部门的流失率为重要依据，目前部门内部人员的评估结果(晋升、培训、淘汰），人力资源规划与员工职业生涯规划脱钩，人力资源规划的单一预测（仅仅限制于编制）。
2、部门人力资源规划的内容和要点
人力资源现状盘点，人力资源需求未来的预测（根据长期战略和短期目标），人力资源需求状况，部门内部本年人员提升计划，本年人力资源成本预算(一般在公司人力资源规划体现），部门为实现本年目标需求的培训------必须要求部门主管熟悉部门的业务流程、人力资源状况、职位说明书！
第二阶段发布信息(内部招聘\外部招聘)
1、招聘渠道的规划
2、不同招聘渠道的选择
3、招聘种类
內部招聘：內部招聘为员工提很供好的发展机会，建立內部招聘机制（公平、公正、公开）。
外部招聘：
外部招聘流程第三阶段现场面试(简历筛选,面试如何提问)
1、怎样筛选简历？---按照部门的要求筛选简历。
简历书写：字迹潦草，涂改多，错别字多等，说明求职者粗心；用词不当，语句不通，标点符号乱用，说明其语言表达能力、逻辑推理能力差。
工作连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况、在家待业，需详细了解原因及去向。
稳定性：如多次出现1年以内频繁跳槽，可视为稳定性差、能力不足。
行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，表明求职者缺乏职业规划、自身定位模糊。
待遇要求：可判断求职者的求职意向。待遇要求高的离谱，说明求职者有一定投机心理；薪水要求过低，表明其能力不足或不自信。
离职原因：可判断求职者的价值取向、职业发展方向。
采用统一的《求职申请表》，由求职者填写，以便快速筛选。
2、谁筛选简历？招聘专员。招聘专员筛选简历的能力从某种程度上来说决定了这个公司人才的质量。
3、招聘专员的两件关键事情要做：再次与招聘部门确定其招聘需求，详细偶的招聘需求！招聘专员乃至人力资源部其他同事经常要到用人部门实习以便了解其业务流程和工作细节！
4、发现简历中的疑点
工作起止日期是否有间断？间断期间在干什么？所取得专业资格证书及发证机构是否存在？招聘要求中的多项关键能力是否刻意回避？是否承担了与岗位职责不一致的额外任务？简历是否豪华“包装”，团队业绩纳入个人业绩？将上述疑点列为重点，为后面面试提问打基础。
第四阶段录用决策(新人培训\试用期的劳动风险规避)
1、《劳动合同法》对招聘管理的五大影响
反歧视原则：同工同酬，如实告知与应聘欺诈：明码标价，禁止收取财物抵押或人事担保，入职合同订立要求更加细化，试用期规定更加规范严格。
2、试用期的培训风险
3、离职“”原则：入职的第2周、三个月试用期满及工作了2年的老员工，容易离职。
第五阶段检查评估(持续改进招聘体系)
招聘后期的沟通、建立人才库、衡量招聘质量的指标