这口气来自：薇雨薇言
（ID：vv_）
看了很多道理，读了很多书，做HR也很多年了，说起筛简历这件事，80%的HR似乎都感觉：这有何难？
可往往我们就是栽在了建立筛选这一关。据统计，一份不合格的简历会损耗HR85%的有效招聘精力。看来，人才甄选的问题上事无巨细，全是学问。
后台很多伙伴问小编怎么看简历啊？简历如何筛选？今天小编跟大家聊聊简历这些事。讲清楚简历相关问题需要的篇幅较长，所以本期是（上篇），下周更新（下篇），看完上篇不过瘾的v粉记得守下篇，比心~
1定义完整的简历
一份完整的简历应该至少包含：候选人基本信息、候选人工作经验、候选人教育经历、候选人培训经历这四部分内容。而这四部分中前三部分是必要项，培训经历是加分项。如果你拿到的简历缺少前三部分的任何一部分，都不能称之为一份完整合格的简历。原则上不论处于对候选人求职态度问题的考虑还是建立筛选标准考虑，这样的简历都是直接PASS的对象。
候选人基本信息
完整的候选人基本信息应该包含至少十三项基本内容。
01
自荐信
这项是加分项，不是必要项。精心编辑自荐信，言语诚恳的自荐信确实能为求职者加分。但如果自荐信写成流水账就会显得画蛇添足。如何定义自荐信的质量？小编想告诉大家，自荐信的出场一定是要说明一份简历中不能体现的内容，比如：除了一份简历必备的三项基本内容之外候选人还想在自荐信中说明其他有关于求职和个人介绍的部分，而这部分内容正是HR需要考量的信息，不管所属内容是否真实，说明这封自荐信就是有质量的。反之，自荐信就无意义。
02
推荐信
小编曾经也接到为数不多的含有推荐信的简历，推荐者往往都是候选人前领导、毕业院校领导（院校学生会）等等第三方。含有推荐信的简历其实很有说明问题的力度。首先，能肯定的是这位候选人的求职态度和意愿大概率是没有问题的。其次，说明候选人在前单位或毕业院校的工作或学习中表现优秀。再者，也从侧面反应了该候选人的处世为人，也就是我们常说的RP较为优秀。毕竟我们也没听说过哪个工作表现不好或者坏学生能得到第三方荐举的。而这正是我们需要在面试环节中通过各种面试方法想要得到的信息，如果候选人有推荐信不一定说明这些问题，但至少，你会从推荐信中观察一二。但是如果没有，那么你就要设法在面试环节中得到答案了。
03
姓名
姓名是每个建立基本信息中最简单却又最重要的一项，很多时候我们看到姓名便知候选人一二，为何这么说呢？比如姓名是英文名，带姓氏那么候选人绝大部分是foreigner那么你就想想你所提供的职位是否能够接受国际友人？比如有些姓名是xx先生/xx小姐，那么可能说明该候选人还在职不太方便透露过多信息，也可能说明该候选人保密意识比较强。还有一些姓名可能跟入职后提供的身份证姓名不一致，说明该候选人可以隐瞒信息，诚信方面需要注意。
04
性别
不知道各位是否遇到过变性求职者，曾听某位圈内HR提及其遇到的一位变性求职者建立性别女，面试时却发现男性装束、有喉结，表述自己想变性更为女性......这里不讨论变性歧视等问题，单纯从企业是否能够接受这样的性别人士，这样的性别观念人士是否能够适应企业文化？......各方面去考量。除了以上性别中会出现的问题之外，还应该考虑到企业的人才梯队建设问题，不同性别不同年龄员工在企业发展不同阶段中的不同岗位分布设置应当是不一样的，不同性别、年龄、心态的候选人对职位的期望及需求也不同。
05
出生年月
这一项是HR都会特意留意的，有些岗位确实不太方便雇佣年纪超过比如50岁的。再者天下HR都知道不能雇佣童工。另外有些外企会分外注意星座，比如被万年黑的我们大处女座（小编处女座的），其实我想给大处女座平反，处女座很优秀的...还有，一样的，也要考虑现阶段企业的人才梯队建设问题，不同年龄不同性别的员工比例。
06
工作年限
这部分很重要，有其是我们在招聘一个中层以上管理干部的时候，相关行业经验工作年限是必须考量的问题。虽然有时候我们说干的久未必就很牛，但是实习生或应届一定不能上来就成为中层及以上管理者。一般情况下我们说一个经理级最起码需要5-10年该岗位工作年限，S级不太能定义，扁平化组织中的S有可能是毕业1年以后就担任的，有些企业的S级或者助理级很多也接受应届。
07
住址
地球上的HR都知道，这项是决定该候选人是否能来面试及长期稳定在职的重要因素之一，很多求职者对于超过1h车程的工作是抗拒的，事实证明即便很远的车程也入职了，但坚持下来的不多。也有候选人在外地的，想来本城市工作的情况，很多时候这类候选人会提出视屏面试、电话面试接到offer再入职的要求，这个时候HR要特别留意，我们能够理解一个离开家乡去其他城市发展的候选人对诸多不确定因素的担忧，但是，小编一直认为，面对面面试短短的几十分钟都不一定能很准确的判断候选人综合素质能力，何况视频面试或电话面试？所以遇到这样的候选人如果其他方面简历显示优秀就可以邀请他来公司面试，如果对方足够诚意，这不是个过分的要求。
08
籍贯、户籍
这个部分其实小编不想谈太多，我们常说：人才是有地域性的，在过去的工作中我们也总结出一套不那么主流的地域人才观。经验这个东西不能不信也不能全信，那么这里就考察HR所在企业是否有这样的用人要求，说严格点叫用人地域禁忌。还应该考虑到组织内“非正式组织”问题，如何理解呢？就是，比如企业内50%以上是来自一个地域的员工，如果HR不刻意去平衡这个人才梯队结构，给非正式组织以发展滋生的土壤，我们说，如果非正式组织发挥正能量齐力贡献绩效就是再好不过的事。但如果相反，非正式组织的影响也足够毁灭企业，这绝非危言耸听。所以HR要非常注意组织内的非正式组织，他们可能以地域联盟、也可能以某项兴趣爱好联盟、也可能是因为某个年龄特殊阶段联盟（比如孕期、宝妈帮）。
09
期望薪酬
这是我们第一眼判断岗位与候选人是否匹配的另一要素。如果期望薪酬与该岗位提供的薪酬不相上下又或偏高于期望薪酬那么，该候选人成功面试入职的可能性愈大，反之愈小。期望薪酬还从侧面反应了该候选人是否足够准确的定位自己、是否踏实。比如，候选人工作经验、教育经历，工作年限、过往工作结果等条件平平，上份职位薪酬5k，期望薪酬10k等等。
10
联系方式
一般情况下求职者会留下能第一时间联络到自己的有效联系方式，但有时候我们也会遇到对方手机无法接通、停机、对方联系方式为外地号码等情况，这点从侧面反应了该候选人可能存在的诸多个人不确定因素，这个阶段对方可能刚到达这个城市，也可能因为其他个人原因导致无法第一时间取得联系，这些因素很可能会影响到他入职后的稳定性，所以，HR要特别留意在面试环节中询问这些信息。
11
有些候选人很种种个人品牌建设，你会看到xxxvip.白癜风有什么偏方治疗吗北京治疗白癜风正规医院