现在是求职的旺季。越来越多的人想在年底之前，通过跳槽来找一份工资更高的工作。可是，在求职的过程中，对一些人来说，可能会有以下几点因素阻碍他们找到更好的工作：
学历不够好，所以进不了好企业，也做不了更高的职位；
经历不够丰富，所以面试总被淘汰；
没有相关的工作经验，所以总做不了自己想做的工作。
因此，很多人，为了能够获得更好的工作，就开始造假起来。
但你进入企业之前，还会有一道面试的关卡，也许有一些求职者，最终蒙混过关，因为他们可能碰到了经验不够丰富的面试官。但是，厉害的面试官会用他们的经验和方法，来识别出你是否造假。因为找到适合岗位要求，具有真材实料的求职者，是面试官的职责。
以前公司有一个招聘专员小李，他负责做一些基层员工的招聘。有一次，他招聘了一个设计助理。公司对设计助理的要求还是很高的，要求全日制本科学历，而且要有两年的设计工作经验。这个岗位招聘了很长的时间都没有招聘到合适的人员。三个多月后，在用人部门的压力之下，小李终于找到了一个合适的人员。经过他的面试和用人部门领导的面试，最终确定录用。由于他的工资不是很高，所以公司没有做核查他提供资料的真实性。
但是，经过三个月的试用却发现，这个设计助理的能力和他当初在面试中的表现差距很大。所以，公司马上去核查了一下他的学历和工作经历，最终发现他的本科学历是假的，工作经历也是假的，他只是在外面学习了半年的设计，但没有实际的工作经验。
所以，当面试官面试不专业的时候，他可能就会给公司招聘到一位不合格的员工，这对公司来说，是一笔重大的损失。损失的不仅是工资，更是时间。也许终止试用期很容易，但是，对公司来说，要从零开始去招聘，所浪费的时间才是最大的损失。
所以，对企业来说，如何预防求职者造假，是一件很重要的事情。因此，作为辨别求职者真实能力的面试官，一般都会想尽办法来甄别求职者。一般来说，厉害的面试官，会用以下三种方法来让你的造假原形毕露：
01用三步追踪法让假学历无处藏身
企业为了防止求职在学历等方面造假，一般会采取以下三步法：
第一步：填写真实的资料
求职的朋友都知道，当你去到公司之后，企业一般都会叫你填写《求职申请表》，在这张表上，需要你填写你的真实学历、健康状况、工作经历、离职原因、前几家公司的联系人等。很多求职者可能对这些很反感，认为这些东西简历上都有，为什么还要浪费时间去填这些呢？而且这张表上涉及到个人的一些信息。其实，这张表对企业来说用处是很大的，因为这是你提供真实个人信息和个人经历的依据。
第二步：各个击破
对于企业来说，会采取以下方法来预防求职者在学历方面的造假：
①学信网查询
目前，中国大陆所有的高校的学历，都可以在学信网查询。
根据教育部网上统计信息，截至年5月31日，全国高等学校共计所，其中：普通高等学校所（含独立学院所），成人高等学校所。
在学信网的查询，可以分为个人查询和企业查询。个人查询的，可以提供学历证明，那求职者可以把这个证明拿给企业。如果企业不放心，他们会自己购买学信网的服务，自己查询。
但学信网不是万能的，因为学信网诞生时间是年前后，所以，学信网只可能查询年之后的学历数据，年前的数据是查不到的。
②学校查询
如果学信网查不到，那你可以到学校查询。一般来说，学校的学籍系统里，有所有毕业生的信息，只要你能够提供学生的姓名、身份证号码等信息，是可以查询到学生的学历信息的。
只不过这种方法比较费时费力，因为你需要专门去到学校。当然，如果企业觉得麻烦，也可以叫求职者本人自己去学校开学历证明，并留下学校的联系电话。企业只需要跟学校核实就可以。
第三步：处理提供假学历员工
根据上两步，企业就可以处理提供假学历的员工了。其实，有的员工是有能力的，只是学历不好。但这涉及到诚信的问题，所以，要看企业怎么看待这个问题了。
02用star面试工具让你的真实能力显露
对企业来说，求职者的真实能力非常重要。企业招聘任何一个岗位，都会有岗位要求，而能力要求就是其中最重要的因素之一。所以，面试官在面试的时候，特别注重对岗位所要求的能力的考察。
在面前，企业一般会建立该岗位的胜任力模型。例如，企业招聘一个销售人员的时候，销售人员的核心胜任能力有沟通表达、专业素养、谈判能力等。当企业确定这些胜任能力之后，面试官在面试的时候，就会围绕这些能力来对你进行考察。
但是，知道销售需要具备这些能力，不代表所有的面试官都能够甄别出求职者就具备这样的能力。有些面试官，面试的时候，只是根据自己过往的经验去判断求职者是否具备这样的能力，其实误判的风险很大。有些面试官看一个求职者能说会道，问的问题都能回答得很好，就认为这个求职者应该具备这几方面的能力。其实不然。如果面试官不会问问题，可能就无法甄别出求职者是否具备这方面的能力。
比如，有的面试官想考察求职者的“谈判能力”，于是就问求职者：“这个岗位对谈判能力很看重，你觉得自己的谈判能力怎么样？”求职者一听这个问题，可能第一反应的回答是：“嗯，我的谈判能力还是不错的。您看我跟您聊了这么久，您应该能够感受到我这方面的能力！”当求职者这样回答的时候，其实，面试官很难判断这个求职者的谈判能力是否优秀。
上面的这种问题，我们叫“倾向性问题”，意思是，你问的问题已经给了求职者回答的倾向，他只有回答他这方面的能力很强，除非他不想要这个岗位了。
厉害的求职者，是不会问这种倾向性问题的。那要怎么问，才能真正做到考察出求职者的真实能力水平呢？最好的方法是采用STAR行为面试法。
Star行为面试法包含四个维度：
①Situation（情景）：指的是求职者做某一件事的背景是什么，当时的情况怎样的。主要是了解这些业绩的取得有多少是跟求职者相关的，他担任的角色是什么，是主要角色还是次要角色等；
②Task（任务）：指的是求职者在取得该业绩的时候，做了哪些工作，具体是做什么的等；
③Action（行动）：指的是当时有遇到哪些问题，对这些问题，求职者的反应是什么，具体采取了什么行动；
④Result（结果）：指的是采取的行为导致的结果是怎样的，大家对这个结果是怎么看的？
面试官应该用80%的时间来进行行为面试的提问，只有这样，才能真正考察员工的真实能力。
行为面试的提问，其实就是按照以上四个维度进行提问！那该怎样提问呢？接下来给大家举个例子：
比如，你要考察求职者的谈判能力，如果用行为面试法来提问，可以这样问：
首先，你要想求职者问一个问题：
举例描述一下在你的工作中曾发生的你通过谈判解决的事件，你是如何应对的？
求职者肯定会答某一件事。接下来，作为面试官，要刨根究底。如何问？就是根据上面的四个维度来问：
第一，针对Situation（情景）维度的提问
当时处理这件事，是公司派你过去处理的吗？你是主导还是辅助？
第二，针对Task（任务）维度的提问
在这件事里，你需要做哪些事情？
第三，针对Action（行动）维度的提问
解决这件事，有遇到什么困难和挑战吗？具体是怎样的？你采取了什么措施?
第四，针对Result（结果）维度的提问
当你采取了这些措施后，结果怎么样？大家是怎么评价你的？
通过以上的追问，如果求职者没有真的做过的话，是很难应付得了的。你问得越细，就越能够了解求职者的真实性。
03用背景调查让经历你造假原形毕露
背景调查，就是企业针对有意录用的求职者，对其工作经历、职场信用、职场表现等进行调查，以帮助企业筛选出合适的候选人的手段。
因为背景调查存在费时费力的问题，所以，除了一些规模比较小的企业，大部分的企业都是无法做到所有岗位都做背景调查的。
但是，背景调查对一些岗位是非常有必要的。比如一些重要的、关键的岗位，中高层管理者，技术，采购，财务等岗位。
现在求职者为了自身的利益，难免不会作假。如果企业不做背景调查，可能会给企业带来很大的用人风险。比如，有些员工跟前任公司存在劳动纠纷，如果企业不做背景调查，就很难发现这种问题。
背景调查分为两种，一种是员工主动提供，另一种是企业主动调查。
1、员工主动提供
员工主动提供，就是员工主动提供关于他的背景证明，这主要是提供离职证明。
员工离职后，一般是需要向原企业索要离职证明的。企业也有义务在员工离职后向员工开具离职证明。
但是，有些不正规的企业，可能不会开这样的证明，怎么办呢？那企业如果要录用这个员工的话，就必须和员工签署一个入职声明，模板如下：
本人xxx，就受聘于XXX有限公司（以下简称：公司）事宜，作如下声明：
本人在此声明，自本声明签署之日起，本人与任何其他单位不存在任何劳动关系。并且，本人受聘于公司不会违反本人对前任职单位/雇主的任何竞业限制义务，公司不会因雇佣本人而引发任何诉讼。公司因雇佣本人而引发的一切法律责任均由本人承担。本人未曾因自身严重违纪而被前任职单位/雇主开除，若本人不实陈述，公司可立即与本人解除劳动合同，并不负担任何赔偿责任。本人在此声明，本人对前任职单位/雇主（填“有”或“没有”）保守商业秘密的义务。本人承诺不将任何涉及第三方的商业秘密带入公司，并不在公司使用。任何因本人违反对第三方的保守商业秘密的义务而导致的任何法律责任，由本人承担。以上声明为本人真实意思的表示。签字：2、企业主动调查
企业主动调查，就是通过联系候选人以前入职的公司相关人员，如人力资源部、求职者原来同部门的领导、同事等。甚至也可以向同行了解。
要了解这些，就必须有联系人和联系电话。因此，企业在准备做背景调查的时候，可以跟求职者沟通，要求他提供联系人和电话，如果企业不想惊动求职者，也可以通过私下查询的方式，来查询联系人和联系电话，这样做的背景调查可能更真实。
一般来说，背景调查需要了解以下几方面的内容：
第一，求职者所在部门、岗位、职责、工作年限，什么原因离职等；
第二，求职者在公司的表现，是否有不良表现；
第三，各部门同事对他的评价。
一般来说，做好以上三大件事，基本上就可以了解一个人真实的情况了。这样企业的用人风险也会降低很多。