在职场，经常听得到：目标错误，招聘白给；目标正确，招聘翻倍。但想达到目标正确，也不是轻易的，需要HR们会亿点点招聘技巧。
其实，招聘工作对许多HR来说挺苦恼的，就是招聘合适的人才比较难。一个公司，一个企业，HR如果没有搞清楚，企业需要什么样的人才，就随意招人，那HR不仅是对公司资源的不负责，更是对人才不负责。
如果你们想要招聘一个人才，你们会想到什么？相信大部分HR小伙伴都会想到“如何找到合适的人才”。
如何精准找到合适的人才？这里小编给大家进行分析~
首先，了解招聘痛点
1、不了解每个岗位是做什么的，不知道怎么面试求职者？
2、不知道如何判断一份简历是否合适？
3、打电话给求职者，不知道要问什么？
4、面试求职者时，需要问哪些问题？
......
了解完招聘痛点，接下来我们需要懂得简历筛选和人才画像。
案例1：近期，刘总家里需要招一个保姆，他一共面试了五个保姆，都让她们试用一个星期。
第一位张阿姨：上班经常打私人电话
第二位李阿姨：睡觉打呼噜
第三位刘阿姨：只说不做，做事马虎
第四位王阿姨：不能适应环境
第五位黄阿姨：做菜不合口味
上述案例中求职者与招聘方需求不匹配的问题，我们需要通过招聘环节，人才选拔来解决
“冰山模型”职员面试重点
把控岗位关键需求
（1）岗位说明书
（2）关键胜任力素质特征
人才招聘原则：人事匹配
杰克韦尔奇说过“选对了一个人就选对了一个战略。”
一、简历筛选要点
第一次简历筛选：淘汰那些起码工作要求都不符合的求职者，需特别留意简历中方面：
表示工作成果的信息；
例如：薪酬定位，稳定性或职业定位。
持续上升的职业发展
与职位一致的职业目标
简历的结构样式
第二次简历筛选：在合格求职者中比较他们之间细微的差别。浏览简历时，警惕那些暴露求职者的弱点的地方；
例如：
对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验）
背景中明显的缺口
个人信息过多（可能没什么工作经验）
只提及工作和职位，对于成果只字未提
那一份不合格的简历，常见的问题有哪些呢-
1.简历很平淡，内容单一，岗位职责不清晰
2.简历没有竞争力，没有特别的亮点
3.简历几部分内容强调不一
4.工作经历没有连续性
5.格式乱，缺乏条理性，逻辑混乱
6.有错别字或者标点符号使用不当等
主要考虑因素
1、个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片；
2、意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息；
3、经历类信息：教育背景、工作履历；
4、其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。
二、简历搜索方法
人才画像
第一层：“看”，表象层
需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。
第二层：“观察”，行为习惯层
有什么爱好、习惯什么样交流方式、经常出现的地方（线上和线下）、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。
第三层：“分析”，心理需求层
个人发展的需求、可能的痛点等等。
人才画像，强调的是人，适合做什么事。更多的是生活化的，而非专业化的描述。
专业化的描述，更多的是岗位说明书做的事情。
岗位分析，强调的是事，然后需要什么人来做；
案例2：某公司对电子工程师的画像
岗位说明书：
需要这个岗位的电子工程师具备独立开发蓝牙设备的能力，需要至少3年以上蓝牙设备的开发经验。
人才画像：
第一层次：男性（并非歧视女性，是这个公司认为男性更合适），28-35岁，身高1.65-1.75米，体重-斤，大多数戴眼镜，发际线高，微胖的体型，运动不多，喜欢穿牛仔裤、T恤和运动休闲的鞋子，肤色偏浅。
第二层次：喜欢电子设备，喜欢讨论专业的问题，书面表达优于语言表达，主要的活动场所是公司、家和朋友约会，